هوش اخلاقی مدیران - مقاله های علمی

به گزارش مقاله های علمی، صادق قادری کنگاوری در یادداشتی در دنیای اقتصاد نوشت: در ایام تعطیلات عید نوروز کتابی را با عنوان هوش اخلاقی (Moral Intelligence) مطالعه کردم. کتاب توسط دو تن از مدیران اجرایی سازمان های مختلف و معتبر جهانی به نام لنیک (Lennick) و کی یل (Kiel) به رشته تحریر درآمده و توسط آقای گودرزی ترجمه شده است. این کتاب در پی ارائه راه حل هایی از جنس اخلاق برای افزایش اثربخشی سازمان و موفقیت مدیران در کسب وکار است. مطالب کتاب را ارزشمند یافتم، از این رو تصمیم گرفتم بخش هایی از آن را با تجربیات خود درهم آمیخته و در قالب نوشتاری مختصر به رشته تحریر درآورم.

هوش اخلاقی چیست و چه تاثیری بر مدیریت اثربخش می گذارد؟ آیا اساسا اصول اخلاقی دنیا شمولی وجود دارد که بتوان مدیران را برای پیروزیت در کسب وکار خود نسبت به آن ها گوشزد کرد؟ این ها پرسش هایی است که می کوشم در ادامه به آن ها بپردازم.

لنیک و کی یل در پی یافتن پاسخ این سوال که آیا می توان ردپای اصول اخلاقی محکمی را در رفتار مدیران پیروز پیدا کرد، دست به تحقیقی گسترده در سطح بین المللی زدند. آن ها ضمن تحقیقات گسترده خود، مفهوم نوینی را با عنوان هوش اخلاقی نیز برساخته اند که بنا به ادعای آنان از الزامات مدیریت اثربخش است. این هوش به ظرفیت روانی و درک مدیران برای به کارگیری درست اصول اخلاقی- انسانی و دنیا شمول در راستای دستیابی به اهداف سازمانی اشاره دارد و دارا بودن آن پیروزیت فردی و سازمانی پایدار و بلندمدتی را به همراه خواهد داشت.

به گفته آنها، چیزی که نقطه مقابل به کارگیری اصول اخلاقی است این است که چه بسا مدیرانی باشند که برای دستیابی به اهداف خود و پیروزیت سازمان از اصول غیراخلاقی بهره جویند، اما باید بدانند که در بلندمدت این رفتار به زیان آنان و سازمان خواهد بود. استدلال آن ها بر این امر راسخ است که حوزه اخلاقیات شامل اصول، ارزش ها و باور ها بر روی اهداف مدیران و اهداف بر روی رفتار و عملکرد سازمانی آنان تاثیرگذار است.

این مطلب را با ذکر نمونه ای شرح می دهیم. یکی از مدیران پیروز حوزه سرمایه گذاری از اصول و ارزش های خود این گونه می گوید: از همان دوران دانشجویی و قبل از ورود به عرصه کسب وکار تصمیم گرفتم سه اصل را در زندگی خود، همیشه مدنظر قرار دهم. اول اینکه، وقتی با اخذ تصمیمی راهبردی روبرو می شوم، سعی کنم ابتدا منافع جامعه را در نظر بگیرم، سپس به منافع کسب وکار فکر کنم و در نهایت، احتیاج های شخصی خودم را مورد توجه قرار دهم. دوم آنکه، تصمیم گرفتم تا سن 35 سالگی، در روبروه با تصمیمات شغلی، ابتدا شغلی را برگزینم که به من اجازه دهد از بیشترین سطح یادگیری برخوردار شوم و در مرحله بعد، به میزان درآمد اقتصادی بیندیشم؛ و سومین اصل هم این بود که من عهد کردم که از تمامی مرخصی ها و تعطیلات خود استفاده کنم.

فردی با این اصول و ارزش ها و پایبندی محکم به آنها، هم اکنون مدیری بسیار پیروز و پدر و همسری کامیاب و مورد احترام اعضای خانواده است.

ممکن است چنین به نظر آید که جهتی که این محققان ترسیم نموده اند جهت چندان سختی نباشد، ولی به یاد داشته باشیم اگر جهت دستیابی به رفتار درست و عملکرد اثربخش آنقدر هموار بود، عده زیادی از مدیران دچار سر گشتگی و گم گشتگی در این جهت نمی شدند. شناخت دقیق اصول اخلاقی دنیا شمول می تواند تا حدودی از این سرگشتگی بکاهد. در ادامه می کوشیم این اصول را، که حاصل یک کار میدانی عظیم است، شرح دهیم.

اصل اول: راستگویی

راستگویی به معنای روراست بودن است؛ به این معنا که شما اعلام می کنید از چه موضعی برخوردار هستید و موضع شما، همان چیزی است که بیان می کنید. مقوله راستگویی اغلب برای مدیران امری پیچیده به نظر می رسد. از این رو برای ساده کردن این اصل اخلاقی، مصادیق شاخص سازمانی آن را بیان می کنیم:

الف) راستگویی در خصوص عملکرد؛

بسیاری از ما واهمه داریم اقرار کنیم در بعضی موارد عملکردمان ضعیف بوده است. این موضوع در همه سطوح ملی، سازمانی، خانوادگی و فردی نمود دارد. تجارب مدیران پیروز نشان داده است رهبرانی که به راستگویی شهرت دارند، جوی بسیار قوی و نیرومند بر پایه اعتماد می آفرینند.

ب) مبادرت به انجام آنچه درست است.

در بیشتر سازمان ها فشار زیادی برای همسویی و همرنگی با مدیران ارشد وجود دارد و افرادی که مقاومت نامتعارفی ابراز می نمایند ممکن است پیشرفت شغلی یا حتی معیشت خود را به مخاطره اندازند. همگی ما وظیفه داریم بر اصول درست اخلاقی و علمی پافشاری کنیم ولو اینکه به مذاق مدیران رده بالا خوش نیاید. اگر مدیران به مزایای این شیوه رفتاری و پذیرش آن به عنوان فرهنگی سازنده مطلع باشند، بی شک ثمرات زیادی برای آنان و سازمان به همراه خواهد داشت.

ج) عمل به قول های داده شده

تجربه نشان داده است، مدیرانی که توانایی نه گفتن را در خود پرورش نداده اند، همیشه در معرض بدقولی قرار دارند. عمل کردن به وعده ها معمولا مستلزم افزایش هوش هیجانی و قدرت برنامه ریزی است. کنترل احساسات و مدیریت زمان عواملی تاثیرگذار بر تحقق قول ها هستند. رازداری و حفظ اسرار کارکنان نیز از دیگر افعال صادقانه است. تمامی مدیران باید بدانند حفظ اسرار کارکنان به عنوان پیش فرض وجود دارد و درک کردن و عمل به این موضوع زمینه ساز ایجاد بستری صمیمی با چاشنی اعتماد خواهد شد.

اصل دوم: مسوولیت پذیری

مسوولیت پذیری در تمام سطوح مدیریتی اهمیت ویژه ای دارد. به نظر می رسد در شرایط فعلی کشورمان، همگی ما باید شعار و عمل مسوولیت پذیری را سرلوحه خود قرار داده و آن را با تمام وجود پذیرا باشیم. بپذیریم که هر کسی در هر جایی که مشغول به فعالیت است، سهمی از توسعه کشور را بر گردن دارد و به همان میزان باید جوابگو باشد. در ادامه به این سوال پاسخ می دهیم که مسوولیت پذیری در سازمان چه مصادیقی دارد؟

الف) قبول مسوولیت نسبت به انتخاب های فردی

مدیران ارشد هر تصمیمی که می گیرند، پیغامد های قابل پیش بینی و غیرقابل پیش بینی به همراه دارد؛ به یاد داشته باشیم مسوولیت هردوی این پیغامد ها به عهده اوست. بیان جمله ای همچون فکرش را نمی کردیم این گونه گردد یا غافلگیر شدن هایی که معمولا در سطوح کلان مدیریتی در کشورمان فراوان رخ می دهد، حاکی از آن است که مدیران به لحاظ ذهنی به این بلوغ نرسیده اند که مسوولیت رخداد های پیش بینی نشده را بپذیرند و فکر چاره ای برای کاهش این گونه رخداد ها بنمایند.

مدیران میانی در سازمان ها اغلب میان دستور های مدیران ارشد و خواسته های زیردستان با سختی تصمیم گیری روبفرایند و معمولا با جملاتی از قبیل اینکه من واقعا مسوول عملکرد خودم نیستم، چراکه مرتب مدیران ارشد از من می خواهند این گونه عمل کنم، همه کار از من می خواهند درحالی که اختیار چندانی ندارم یا من دوست دارم این گونه باشد، ولی نمی توانم و خارج از توان من است زیر بار مسوولیت اقدامات شخصی انجام پذیرفته نمی فرایند. به نظر می رسد با رعایت اصل راستگویی در روبروه با مدیران ارشد، مدیران میانی می توانند بر سختی مسوولیت پذیری خود فائق آیند.

ب) پذیرش خطا ها و شکست ها

تجارب و یافته های علمی نشان داده است پیروزیت های پیاپی تحصیلی و شغلی باعث می گردد تا این خطای ضمنی به وجود آید که ما به درستی کامل هستیم و علت رشد بی وقفه ما نیز همین است. از طرفی هر چه مقام فرد در سازمان بالاتر می رود، احتمال دریافت بازخورد از سایر کارکنان زیردست کمتر می گردد.

توهم کمال و کاهش بازخورد ها در سایه مقام فرد، عواملی هستند که پذیرش خطا ها و شکست ها را سخت می سازد؛ بنابراین همیشه به یاد داشته باشیم متناسب با افزایش قدرت و رده مان در سازمان، شناسایی و تقویت نقاط ضعف مان نیز باید افزایش یابد. پذیرش خطا های فردی از سوی مدیران این پیغام را می دهد که اولا فرد دیگری بابت خطای مدیر سرزنش نخواهد شد، ثانیا نشان دهنده ظرفیت و قدرت بالای تحمل در سازمان و مدیران آن است.

ج) پذیرفتن مسوولیت خدمت رسانی به سایر افراد

همه ما به تناسب صندلی و توانمان در قبال شرایط و حال و روز کشور و سازمانمان مسوولیم. تحقیقات علمی نشان داده است، پذیرش مسوولیت خدمت رسانی به جامعه به صورت عام و خدمت به همکاران به صورت خاص یکی از مهم ترین اقدامات راهبردی برای دستیابی به عملکرد بهتر و بالاتر است. دیده شدن و مورد لطف و توجه قرار دریافت کارکنان، خصوصا کارکنان رده پایین از سوی مدیران ارشد سازمان، انگیزه و انرژی زیادی را به تمامی کارکنان منتقل می نماید. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، بی شک از این انگیزه و انرژی بخشی بهره کافی خواهند برد.

اصل سوم: دلسوزی و گذشت

دلسوزی به معنای مراقبت فعالانه از دیگران است؛ یعنی اینکه کار هایی انجام دهیم که قویا اهداف شخصی دیگران را مورد حمایت قرار می دهد. لازمه درک اهداف شخصی کارکنان، ایجاد اعتماد و شناخت دقیق همکاران است. در واقع مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، آرزو ها و اهداف فردی کارکنان را رصد و درک نموده و در راستای تحقق آن ها برنامه ریزی و یاری خواهند کرد. تحقیقات علمی فراوانی ثابت نموده اند که دلسوزی مدیران بر بهبود عملکرد کارکنان تاثیر مثبت می گذارد تا جایی که بعضی از مدیران سبک مدیریت مادرانه را سبکی مناسب برای دستیابی به عملکرد بهتر معرفی نموده اند.

گذشت نیز دارای دو مولفه رفتاری مرتبط به هم است. گذشت نسبت به خطا های شخصی و گذشت نسبت به خطا های دیگران. تحقیقات تجربی نشان داده است، مدیران کمال گرا در مقوله گذشت ضعیف تر از دیگران عمل خواهند کرد؛ این درحالی است که رهبران اثربخش به خوبی می دانند که گذشت نسبت به خطا ها باعث شفافیت عملکرد های بهینه در آینده خواهد شد.

الف) گذشت نسبت به خطا های شخصی

گذشتن از خطا های خود به نوعی فراموش کردن آن ها است. البته فراموش کردن خطا ها به این معنا نیست که برای رفتار های غیرقابل کنترل خود بهانه بیاوریم یا آن ها را به شیوه های گوناگون توجیه کنیم. از این رو، مهم است مسوولیت هر آنچه انجام داده ایم را بپذیریم و با خود شرط ببندیم، هر روز پیشرفت کنیم و بهتر از قبل رفتار کنیم. به یاد داشته باشیم مدیریت فضای ذهنی برای افراد حرفه ای مهم است و نباید آن را مرتب با سرزنش خود و یادآوری اشتباهات گذشته پر و مغشوش کنیم. در واقع اگر نتوانیم خود را ببخشیم، به نوعی دچار توقف در گذشته شده و فرصت نو بودن و نو شدن را از خود می گیریم.

ب) گذشت نسبت به خطا های دیگران

گذشتن از خطای دیگران به این معنا نیست که ما آن رفتار را پذیرفته ایم یا برایمان مهم نیست، بلکه کافی است به این نتیجه برسیم که احتمالا طرف مقابل نیت بدی نداشته است. تجربه مدیران پیروز نشان داده است، گذشتن از خطای کارکنان موجب تداوم زندگی کاری و ایجاد محیطی یادگیرنده و شادی بخش خواهد شد که این مسائل در مجموع عملکرد سازمان را بهبود خواهد بخشید.

چهار اصل اخلاقی مطرح شده همگی در دنیای واقعی و توسط مدیران پیروز به کارگرفته شده و تاثیرگذاری آن ها بر عملکرد بهتر سازمان ملموس و قابل ردیابی بوده است؛ از این رو رعایت آن ها توسط مدیران و تمامی کارکنان بسیار ثمربخش خواهد بود. تاکید فراوان این نوشتار بر رعایت کردن اصول اخلاقی توسط مدیران به خاطر آن است که مدیران نقش پررنگ تری در فرهنگ سازی دارند و بی شک باورها، ارزش ها و رفتار آنان قابلیت انتقال بالایی به سایر کارکنان دارد.

در خاتمه به یاد داشته باشیم، فضیلت های اخلاقی همیشه یکدیگر را فرامی خوانند و اگر در یک فرد جمع شوند بی شک نوعی پیوستگی رفتاری اخلاق مدار ایجاد خواهند کرد، برای نمونه رعایت اصل راستگویی می تواند موجب تقویت مسوولیت پذیری گردد و دلسوزی مدیران نیز منجر به افزایش گذشت در سازمان خواهد شد. متاسفانه رذیلت های اخلاقی نیز به همین گونه رفتار خواهند کرد. به این معنا که اگر صداقت کمرنگ گردد، سایر فضیلت های اخلاقی نیز متاثر از آن، رنگ می بازند.

به هر حال تجربه و تحقیقات بین المللی این اندیشمندان نشان داده است مدیرانی که این اصول اخلاقی را رعایت نموده و سرلوحه رفتار خود قرار داده اند، در جهت درست پیروزیت فردی و سازمانی قرار گرفته اند.